Employer Branding und Kreation
Wofür Sie als Arbeitgeber stehen.
Aussagen, die Ihre Leute unterschreiben würden. Erarbeitet aus internen Gesprächen, externen Studien und den Wettbewerb im Blick, nicht aus einem Workshop-Template.
Was dahinter steckt
Drei Teile,
die zusammengehören.
Modular buchbar, zusammen wirksam. Was zu Ihrer Situation passt, besprechen wir im Erstgespräch.
Zuhören
Erst die eigenen Leute, dann die Marke
Wir sprechen mit Geschäftsführung, Personalabteilung und vor allem mit Mitarbeitenden. Was hier gesagt wird, ist die Grundlage: ein Arbeitgeberversprechen, das im Haus niemand wiedererkennt, hält keine drei Monate.
- Interviews und Zielgruppen-Workshops
- Auswertung Ihrer Recruiting-Zahlen
- Bewertungsportale als Realitätsabgleich
Abgrenzen
Wo Sie besser sind als die anderen
Wir sehen uns an, wie Ihr Wettbewerb um dieselben Leute auftritt. Wer dieselben Versprechen macht wie alle, wird nicht wahrgenommen. Die Position entsteht dort, wo Sie sich unterscheiden und es halten können.
- Wettbewerbsanalyse in Ihrer Region
- Unterscheidbare Botschaften statt Floskeln
- Belege für jede Aussage
Festhalten
Ein Versprechen, drei bis fünf Botschaften
Ergebnis ist ein Papier, das trägt: Arbeitgeberversprechen, Botschaften je Zielgruppe, Sprachregelung und Beispiele. Damit können Sie und wir arbeiten, auch ohne dass jemand jedes Mal neu diskutiert.
- Arbeitgeberversprechen in einem Satz
- Botschaften je Zielgruppe
- Vorlage für eigene Texte
Unsicher, ob das zu Ihrer Stelle passt?
Schicken Sie uns eine offene Stelle. Wir sagen Ihnen, was wir empfehlen würden, und was nicht.
Belege
Woran eine Positionierung
gemessen wird.
- 4Wochen
-
von der Auftaktrunde bis zum fertigen Positionierungspapier.
Interviews in Woche 1 bis 3, Auswertung in Woche 3, Positionierung in Woche 4.
- 3
-
Ebenen im Haus kommen zu Wort: Führung, Personal und Mitarbeitende.
Fehlt die dritte Gruppe, entsteht ein Wunschbild statt einer Position. Das fällt spätestens im Vorstellungsgespräch auf.
- 1
-
Satz, auf den sich später jede Anzeige zurückführen lässt.
Dazu drei bis fünf Botschaften je Zielgruppe und eine Sprachregelung für den Alltag.
- 2
-
Richtungen: nach innen und nach außen, in dieser Reihenfolge.
Mitarbeitende sind die glaubwürdigste Quelle über einen Arbeitgeber. Wer sie überspringt, wirbt gegen die eigene Belegschaft.
Ablauf
Die Entstehung einer
Employer Branding-Strategie.
-
Kickoff und Zieldefinition Nach 2 Wochen
-
Interne Analyse der Arbeitgeberidentität Nach 1 bis 3 Monaten
-
Externe Analyse von Zielgruppe und Markt Nach 2 bis 3 Wochen
-
Auswertung und Positionierung Nach 3 Wochen
-
Employer Value Position Nach 3 bis 6 Monaten
Erst nach innen, dann nach außen
Eine Arbeitgebermarke wirkt von innen nach außen. Was die eigenen Leute erzählen, ist glaubwürdiger als jede Kampagne, und es wird ohnehin erzählt: in Bewertungsportalen, im Bekanntenkreis, im Vorstellungsgespräch.
Nach innen
Sachlich informieren, emotional binden. Wir klären, welche Themen intern überhaupt ankommen und über welche Kanäle: Mitarbeitendenzeitung, Intranet, Newsletter, Befragungen, Veranstaltungen. Ziel ist nicht mehr Kommunikation, sondern weniger Widerspruch zwischen dem, was versprochen, und dem, was erlebt wird.
Nach außen
Bekanntheit als Arbeitgeber entsteht nicht in der Woche, in der eine Stelle frei wird. Sie braucht Aktivität auch dann, wenn nichts zu besetzen ist: sichtbare Geschichten aus dem Arbeitsalltag, Fachbeiträge, Presse, ein Auftritt, der über die Stellenanzeige hinausgeht. Deshalb steht am Ende der Positionierung kein Papier, sondern ein Themenplan.
- Arbeitgeberversprechen in einem Satz, mit den Belegen, auf die es sich stützt.
- Botschaften je Zielgruppe, weil eine Pflegefachkraft und ein Softwareentwickler nicht dasselbe suchen.
- Sprachregelung für Anzeigen, Karriereseite und Social, damit nicht jede Abteilung neu erfindet, wie das Haus klingt.
- Themenplan für die nächsten Monate, innen und außen, mit Verantwortlichen.
Aus dem Papier wird danach Sichtbares: die Employer-Branding-Kampagne übersetzt es in Motive und Texte, die Karriereseite trägt es dauerhaft.
Was wir von Ihnen brauchen
Vor allem Zugang zu Menschen und zu Zahlen. Eine Positionierung, die nur mit der Geschäftsführung entsteht, beschreibt das Unternehmen, das man sein möchte, nicht das, bei dem man sich bewirbt.
- Acht bis zwölf Gesprächspartner quer durch das Haus, inklusive der Bereiche, in denen es schwierig ist. Je eine Stunde.
- Zahlen aus dem Recruiting. Wie lange Stellen offen stehen, wo Bewerbungen herkommen, wie viele Absagen von Bewerberseite kommen. Das trennt gefühlte von echten Problemen.
- Was es schon gibt. Leitbild, Werte, letzte Mitarbeitendenbefragung, Bewertungen in Portalen. Wir fangen nicht bei null an, wenn Material da ist.
- Eine Entscheidungsrunde am Ende. Die Positionierung muss von denen getragen werden, die sie später verantworten, sonst bleibt sie ein Dokument.
Wenn im Haus gerade eine Umstrukturierung läuft, sagen Sie es vorher. Das ändert nichts am Vorgehen, aber es ändert, was wir aus den Interviews lesen.
Passt dazu
Was oft zusammen läuft.
Diese Leistungen greifen ineinander. Sie brauchen nicht alle, aber selten nur eine.
Employer Branding KampagneAus der Position wird eine Kampagne: Motive, Texte, Film und Landingpage, ausgespielt auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe.
Kreativ- und MedienproduktionFoto, Film, Gestaltung und Text unter einem Dach.
KarriereseitenÜber 70 Prozent der Besetzungen laufen über die eigene Karriereseite.
MediaplanungZielgruppengröße, Kanaleignung, Wettbewerb und Budgetkorridor.
Jetzt starten
Verraten Sie uns Ihr Ziel. Wir entwickeln die Strategie.
In einem 30-minütigen kostenlosen Erstberatungsgespräch ermitteln wir, auf welchem Weg wir Ihnen helfen können.
Häufige Fragen
Fragen zu
Employer Branding-Strategie und Positionierung.
Wie lange dauert die Erstellung eine Employer Branding-Strategie?
In der Regel benötigen wir drei bis sechs Monate. Die Dauer hängt von der Zahl der Abstimmenden, der Zielgruppen und der Tiefe der Wettbewerbsanalyse ab.
Was kostet eine Employer Branding-Strategie?
Eine Employer Branding-Strategie hat keinen festen Preis. Dieser richtet sich nach den Bausteinen, die Sie für den Umfang Ihres Projektes benötigen und buchen.
Brauchen wir das, wenn wir nur Stellen besetzen wollen?
Wenn Sie nur kurzfristig Stellen besetzen und schnell Bewerber:innen gewinnen möchten, ja. Wenn Sie langfristig Probleme haben, Stellen zu besetzen und qualifizierte Bewerbungen zu erhalten, lohnt sich eine gute Positionierung. Denn dann liegt das Problem meist nicht an der einzelnen Stellenanzeige.
Was unterscheidet die Arbeitgebermarke von unserer Unternehmensmarke?
Die Unternehmensmarke richtet sich an Ihre Kund:innen, die Arbeitgebermarke an Ihre Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen. Ihre Arbeitgebermarke zeichnet aus, warum man in Ihrem Unternehmen arbeiten sollte.
Wie oft muss eine Positionierung erneuert werden?
Es gibt keinen festen Zeitraum, indem eine Neupositionierung erfolgen muss. Sie sollten Ihre Strategie regelmäßig überprüfen. Sinnvoll ist ein jährlicher Blick darauf, ob sich Zielgruppen, Wettbewerb oder Arbeitsrealität verschoben haben. Eine komplette Neuaufstellung ist erst nötig, wenn sich das Unternehmen selbst verändert hat, etwa nach einer Fusion oder einem Strategiewechsel, oder Bewerbungen deutlich nachlassen.
Wie misst man den Erfolg einer Employer Branding-Strategie?
Mit klaren Kennzahlen aus dem Recruiting: Bewerbungseingänge, Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Fluktuationsrate, Arbeitgeberbewertungen und Reichweite der Kommunikation.
Ihre Strategie verfolgt ein größeres Ziel?
Wir bieten verschiedene Maßnahmen, um als Arbeitgeber sichtbar zu werden. Wählen Sie die Beste für sich aus.