Dreiundzwanzig Fragen, ehrlich beantwortet.

Der Preis hängt von den Börsen ab, nicht von uns: eine Fachbörse kostet anderes als ein Paket über mehrere Portale, und Pakete liegen unter dem Listenpreis der Einzelschaltung. Im Erstgespräch bekommen Sie einen Mediaplan mit Budgetkorridor, bevor etwas gebucht wird. Mehr dazu auf der Seite Stellenanzeigen und Multiposting.

Das hängt vom Umfang ab: Positionierung mit Motiven und Landingpage liegt in einem anderen Rahmen als eine Filmkampagne über mehrere Standorte. Wir schlagen Stufen vor, damit Sie klein anfangen können. Details unter Employer-Branding-Kampagne.

Nein. Dreißig Minuten Erstgespräch, in denen wir uns Ihre offenen Stellen ansehen und sagen, was wir empfehlen würden. Sie zahlen die Schaltung oder die Kampagne, nicht das Gespräch.

Im Zusammenhang mit einer Beauftragung nicht. Wir erstellen ihn, damit Sie entscheiden können, und rechnen die Schaltung ab, nicht die Planung. Mehr unter Mediaplanung.

Nach Ihrer Freigabe des Textes innerhalb von 24 Stunden an Werktagen, auch bei einer einzelnen Schaltung. Bei Portalen mit eigener Freigabeschleife kommt deren Prüfzeit dazu, meist ein Werktag.

Bei Stellen, nach denen aktiv gesucht wird, in der Regel zwei bis fünf Tage nach Schaltung. Bei Engpassberufen dauert es länger; dort zählt weniger die Geschwindigkeit als die Auswahl der Kanäle. Nach zwei Wochen sehen wir in den Zahlen, ob nachgesteuert werden muss. Siehe Schnell Bewerber gewinnen.

Vier bis sechs Wochen von der Freigabe des Konzepts bis zum Livegang, abhängig davon, wie viele Inhalte neu entstehen. Die alte Seite bleibt bis zum Umschalten erreichbar. Details unter Karriereseiten.

Etwa vier Wochen, davon drei für Gespräche im Haus und die Auswertung. Schneller geht es nur ohne Interviews, und dann ist das Ergebnis austauschbar.

Sechs bis zehn Wochen von der Auftragsklärung bis zur Vorstellung passender Personen. Bei sehr engen Profilen länger, und das sagen wir am Anfang. Siehe Executive Search.

Employer Branding ist die Arbeit an der Arbeitgebermarke: wofür Sie stehen und was Sie versprechen können. Personalmarketing ist die Kommunikation dieser Marke nach außen, mit dem Ziel, konkrete Stellen zu besetzen. Ohne Marke bleibt Marketing beliebig, ohne Marketing bleibt die Marke unsichtbar.

Active Sourcing heißt Recherche und persönliche Ansprache, bis zu 50 passende Personen je Profil. Direct Search ist die umfassendere Leistung und enthält zusätzlich telefonische Interviews, Vorauswahl, ein Exposé mit Kompetenzprofil und die Begleitung bis zur Unterschrift. Siehe Active Sourcing und Direct Search.

Programmatic lohnt, wenn die Zielgruppe klein oder verstreut ist, wenn Sie laufend ähnliche Stellen besetzen oder wenn Sie nicht wissen, welcher Kanal liefert. Bei einer einzelnen Stelle mit großer Zielgruppe ist die Festpreisanzeige oft günstiger. Siehe Programmatic Job Advertising.

Das Jobboard zeigt und verteilt Ihre Stellen, das Bewerbermanagement führt die Bewerbungen. Beides greift ineinander; welches System welche Rolle übernimmt, klären wir in der Bestandsaufnahme.

Das entscheidet die Zielgruppe, nicht der Rabatt: Größe der Zielgruppe im Radius, wo sie sucht, wie stark der Wettbewerb ist, und erst danach der Preis. Die fünf Gattungen und das Vorgehen stehen unter Jobbörsen im Überblick.

Ja, und zwar denselben auch im zweiten Jahr. Jede Betreuung hat eine benannte Vertretung im selben Team, das ist Teil der zertifizierten Abläufe. Kein Ticketsystem.

Ja, das ist häufig der Fall: die Agentur macht die Unternehmensmarke, wir den Arbeitgeberauftritt und die Schaltung, oder umgekehrt. Wir brauchen nur eine klare Abgrenzung, wer was entscheidet.

Mit der, die im Angebot steht: in der Regel die Personalwerk GmbH, bei Kreation eine der Grapevine-Gesellschaften, bei Direktansprache die Kraft von Wantoch GmbH, bei Technik die DMK E-BUSINESS GmbH. Eine gesamtschuldnerische Haftung entsteht nicht. Siehe Power People Group.

Der größere Teil unserer Aufträge kommt aus dem Mittelstand. Die bekannten Namen stehen in den Referenzen, weil sie gezeigt werden dürfen, nicht weil sie die Mehrheit wären.

Ja. Nennen Sie uns Branche und Aufgabe, dann fragen wir bei passenden Kundinnen und Kunden an. Weil wir vorher fragen, dauert es einen bis zwei Werktage. Ungefragt geben wir keine Kontakte heraus.

Wir prüfen Titel, Anforderungen und Formulierungen auf Merkmale, die zu einer Diskriminierungsvermutung führen können, etwa Alter, Geschlecht oder Herkunft. Das ist keine Rechtsberatung, verhindert aber die häufigsten Fehler.

Ohne Einwilligung sind sechs Monate nach Absage üblich, wegen möglicher Ansprüche nach dem AGG. Für einen Bewerberpool braucht es eine Einwilligung mit klarer Dauer. Ein Bewerbermanagement hält die Fristen automatisch nach.

Über Kennungen je Kanal und Stelle, die in der Adresse stehen, und über die Auswertung im Bewerbermanagement. Was ohne Einwilligung nicht geht, machen wir nicht; die Datenschutzhinweise sagen, was derzeit läuft.

Wir bauen nach WCAG 2.2 Stufe AA: Tastaturbedienung, Kontraste, Beschriftungen, sinnvolle Überschriften. Für viele Angebote ist das seit 2025 ohnehin Pflicht. Unsere eigene Erklärung steht unter Barrierefreiheit.

Ja, und es kostet nichts: der Zeugnisgenerator setzt aus geprüften Formulierungen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zusammen und liefert es als Word-Datei. Dort steht auch, was die Formulierungen der Zeugnissprache bedeuten und welche acht Bestandteile hineingehören.